Mesures prises par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautif, les sanctions disciplinaires obéissent à des normes qu’il faut respecter. Aussi bien l’employeur que le salarié doivent en être informés.
Définissons d’abord ces deux notions : la faute professionnelle et la sanction disciplinaire. La faute professionnelle est un manquement à une obligation contractuelle. Quant à la sanction disciplinaire, elle s’entend comme toute mesure autre que des observations verbales prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié jugé fautif. L’on peut donc dire qu’une faute professionnelle entraine, en fonction de la gravité, une réaction de la part de l’employeur.
Ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires sont : l’avertissement, la mise à pied d’un à trois jours, la mise à pied de quatre à huit jours et le licenciement.
Les qualifications de la faute : elle peut être simple, grave ou lourde
La faute lourde se différencie de la faute grave, selon la jurisprudence, par son caractère intentionnel. Un employeur peut décider de licencier un travailleur pour faute grave, pour faute lourde, pour perte de confiance avec des éléments justificatifs ou pour motif personnel (la santé, le rendement, l’acte posé, l’aptitude professionnelle)
L’employeur dispose d’un délai de trois mois, à partir de la connaissance de la faute, pour engager la procédure disciplinaire et de quinze jours pour décider de la sanction à compter de la date de transmission de la demande d’explication
Trois principes sont à prendre en compte : la proportionnalité de la sanction avec la faute, l’interdiction de la double sanction pour la même faute et l’interdiction de la sanction pécuniaire
Toute sanction peut être prise en compte pour justifier une sanction plus lourde dans un délai de six mois
A part les exceptions jurisprudentielles (l’abandon de poste, la violence sur l’employeur ou son représentant, …), la sanction disciplinaire prise sans demande d’explication
est nulle.
Le délai pour répondre à la demande d’explication est de soixante-douze heures, à partir de la transmission de la demande au salarié
La contestation : le salarié peut contester devant l’auteur de la décision. Il s’agit d’un recours gracieux. Ou devant l’inspecteur du travail. Dans ce cas, on parle de recours administratif.
Ulrich DJE
Administrateur principal du travail et des lois sociales
Source : www.travailetdroits.com
